近年来，长安大学深化人事管理制度改革，推动人员管理，推进实施绩效工资，激发教职员工的积极性、主动性和创造性，在全校营造干事创业的良好氛围。
——加强分级管理，实施责任教授聘任制度。出台责任教授管理办法，构建行政外部推动与学科内生发展双轮驱动的学科建设责任体系。在教授、副教授评聘制度基础上实行责任教授制，科学设置学科责任教授、专业责任教授、教学责任教授等岗位，打破传统的身份管理，逐步由“身份管理”转向“岗位管理”。明确责任教授岗位职责和目标任务，根据岗位职责履行和目标任务完成情况兑现相应的薪酬待遇，实现责权利的统一。进一步强化学科、专业、课程、教学团队等建设成效。
——分类管理，由固定用人向合同用人转变。改革固定用人制度，建立以合同管理为基础的用人机制，逐步实现全员合同管理。进一步完善高层次人才和青年长安学者合同管理，强化高层次人才的支撑引领作用，做好青年人才的培育工作。继续推行各类新进人员合同管理，建立并完善各类人员的上升和退出渠道，强化新进青年教师三年后“非升即走”的退出机制。配合对责任教授的岗位管理，实行责任教授的合同管理。通过对工勤技能人员的岗位晋升聘用，推行对高级技师及技师的合同管理。
——完善绩效考核，充分发挥绩效考核的指挥棒作用。进一步完善目标责任管理与绩效考核制度，充分发挥绩效考核工作的评价、激励与导向功能。进一步健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的考核机制，强化二级单位分类考核，构建以学科为龙头、以人才队伍和国际化为抓手、以教学和科研为基础的专项考核体系，通过学校对学院考核、学院对教师考核，实现对二级单位各个岗位教职工的全员绩效考核。
——薪酬分配，推进绩效工资改革。按照“按劳分配、多劳多得、优劳优酬”的原则，坚持正确的分配导向，在绩效考核的基础上，推进绩效工资分配制度改革，建立科学长效的分配激励机制。进一步完善薪酬分配方案，逐步加大奖励性绩效所占收入比例，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥奖励性绩效的激励功能。
——队伍建设，持续推进管理人员“双线晋升”工作。拓展管理人员的发展和成长通道，提高管理人员的管理水平、服务意识和服务能力。持续推进管理人员“双线晋升”工作，激励管理人员在职称评审和职员聘任方面实现共同提升、进步，不断引导管理人员积极进取，深入研究高等教育发展规律、高等学校管理科学，打造适应“双一流”建设的管理队伍。
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